“단계별 동기부여로 리더쉽 키워야”

직원관리의 성공노하우를 한마디로 말하면 년차에 맞는 체계적인 교육과 직원별 성향에 맞는 업무분담을 통해 직원들을 성장시키는 것이다.

고객을 직접 상담, 관리하는 사람은 직원이기 때문에 병원의 생존과 매출에 직접적인 영향을 미치는 고객관리를 위해서라도 직원관리는 무엇보다 중요하다.그래서 단 한명의 직원이라도 내 편으로 만들어 병원의 성과를 극대화시켜야 하는 것이 무엇보다 중요하다.

발달단계별 직원 교육하기

어떤 병원이든지 준비된 직원을 찾기란 쉽지 않다. 특히 개원초기의 경우 경력자를 스카웃하기에는 부담이 되기 때문에 열정적인 직원 위주로 구인을 하는 경우가 많다. 그러나 적절하게 직원에게 필요한 교육이나 비전이 전달되지 않으면 그 열정은 금방 사라지게 된다.

먼저 원장은 직원의 발달 수준에 따른 요구를 평가하고 상황을 판단하는 역량, 직원에게 맞는 다양한 리더십을 유연하게 구사하는 유연성과 치과의 목표를 달성하기 위해 필요한 리더십유형을 선택해야 한다.

발달단계는 특정업무에 한정된 사항으로 특정 업무나 목표에 대해 각기 다른 발달단계를 가지고 있는데 특정업무에 대한 역량과 의욕을 기준으로 발달단계를 진단하면 된다.

대부분의 경우 직원의 발달단계를 보면, 직원은 본인의 역량과 의욕을 높게 평가하고, 원장은 낮게 평가하는 경우가 많다. 이런 경우 직원이 평가한 발달단계에 원장이 맞추는 것이 좋다. 만약 직원이 원장에게 낮게 평가되었다고 판단하면 동기부여도 되지 않고 교육도 효과가 없다.

단계별 직원관리는 다음과 같다.

 1단계(신입~1년차)는 열정은 있으나 역량은 낮은 경우이다. 1단계의 직원들에겐 분명한 목표와 바람직한 결과에 대한 기준을 설명하고, 진료업무에 필요한 자료를 제공하여 반복적으로 실행할 수 있도록 해야 하며, 결과에 대한 피드백을 자주 해주어야 한다.

 2단계(2~5년차)는 약간의 열정과 약간의 역량을 갖춘 단계로 이 경우를 좌절된 학습자라 부른다. 병원에 대한 관심도 없고 일에 대한 욕심도 없는 경우로 나서서 일하지 않으려고 한다.

이 단계의 직원들에겐 작은 부분이라도 과정에 대한 칭찬을 많이 해주고,실수를 해도 괜찮다는 격려를 해주어야 한다. 또, 힘든 점이 무엇인지 이야기를 자주 들어주고 병원에서 무엇인가를 결정할 때 함께 참여해주는 것이 좋다.

 3단계(5년차 이상)는 상당한 역량은 있으나 역정이 부족한 직원으로 소극적인 실행자라 부른다. 나름대로 업무에 있어 전문가라 생각하고 어떠한 문제가 발생했을 때,본인의 의견도 들어주길 원한다.

잘할 것 같으면서도 가끔 불안하고 자신감 없어 하는 특징이 있다.이 단계의 직원들에겐 용기와 힘을 북돋아주고 힘든 부분은 언제든지 말할 수 있는 분위기를 만들어 주고 자신감을 가질 수 있도록 격려와 지지, 교육적으로 필요한 부분에서는 지원을 아끼지 않아야 한다.

또한 높은 수준의 능력과 업무 수행에 대한 인정과 칭찬도 자주 해주어야 하며, 팀의 중요한 사람으로 인식될 수 있도록 피드백 해주어야 한다.

4단계는 상당한 역량과 높은 열정을 갖춘 경우이다. 대부분 자신의 업무에 자신감을 가지고 일하며, 즐겁게 일하는 직원들이 해당된다.

직원 스스로 문제를 해결하고 의사결정을 하도록 격려하고, 직원이 요청하면 아이디어를 나눔으로써 문제해결에 도움을 주어야 한다. 역량도 열정도 높으므로 계속 유지될 수 있도록 새로운 업무를 경험할 수 있는 기회를 제공하고, 직원과 함께 직원의 업무를 평가해주는 것이 좋다.

결론적으로 직원들은 월급이 적더라도 병원에서 배울 것이 있고, 얻어가는 것이 있으며, 재미있게 일할 수 있으면 좋은 병원이라고 말한다. 이런 경우에 직원은 장기근속하고 스스로 성장하며, 결국 치과의 성장을 가져올 수 있다.