우리는 떠나고 싶어요
우리는 떠나고 싶어요
  • 김선영 기자
  • 승인 2019.02.08 11:56
  • 조회수 624
  • 댓글 0
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니트족, 잡노마드 사회풍조도 한 몫…유휴인력 활용은 또다른 해답

“공고를 올린 지 한 달이 넘어도 전화 한 통 없습니다.” A 원장의 말이다.
B 원장은 “우리는 기숙사까지 제공하는데도 위생사를 못 구하고 있습니다.” B 원장의 경우는 서울의 중심에 있는 구에 속한다. 그런데도 직원이 없어 진료팀이 힘들어 하고 있는 상태다.

여기저기서 구인난이 심각하다는 말들이 심심찮게 들리고 있다. 이 치과들이 비단 지방에 있는 치과들이 아니기에 문제는 더 심각하다.

통계에 따르면 치과위생사 양성기관은 급격히 증가하고 있는 실정이다. 치위생사의 입학정원의 경우 2001년 대비 2015년에는 74.9%가 증가했다. 간호학과 입학 정원도 마찬가지다. 간호학과의 경우 2004년 대비 2015년에는 72.5% 증가했다. 이렇게 많은 증원이 증가했음에도 왜 치과는 보조인력으로 목을 매고 있는 것일까?

아무리 많은 졸업생이 배출된다 해도 배출인력 중 절반만 활동하고 그 비율도 지속적으로 감소하고 있기 때문이다. 치과위생사의 경우 졸업자수는 증가하지만 면허를 취득하고 활동을 하지 않는 위생사의 비율은 오히려 증가하고 있는 추세다.

# 면허인력 반만 활동
면허인력의 절반만이 활동하고 있는 실정이다. 이는 비단 치과계뿐만이 아니다.
통계청에 따르면 대졸 첫 신입사원의 63%가 1년 이내에 퇴사한다고 한다. 따라서 첫 일자리 근속 평균 기간은 1년 2개월로 상당히 낮은 수준이다. 이는 YOLO(You Only Live Once) 라이프를 추구하기 때문이라고 한다. 주로 20대 ~30대 성인의 84.1%가 이러한 삶을 추구한다고 한다.

또한, 니트족으로 15세~29세 청년 중 그냥 쉬었으면 하는 인구는 30만명에 달한다고 한다. 이는 대졸 청년 4명 중 1명에 해당된다. 이러한 사회적인 영향과 청년들의 마인드 변화도 한 몫을 하는 것으로 보인다. 잡노마드 사회(Jobnomaden)는 평생직장을 추구하지 않고 일자리를 좇아 옮겨 다니는 풍조도 가세하는 분위기다.

강릉원주대치과대학 치과위생학과가 지난해 발표한 자료에 따르면 인력난의 원인을 치과팀 구성에 대한 기대수준에 비해 절반이 부족하기 때문이라고 지적한다. 또한 치과위생사와 간호조무사간의 직역간 업무범위가 불명확해 오히려 치과를 떠나게 만든다는 결론에 이르렀다.
이로 인해 직역간의 갈등이 심화되고 결국은 행정처분까지 받게 된다는 것이다.

그러나 무엇보다 중요한 것이 바로 업무량이 많고 감정 노동에 속하는 치과일의 특성상 직업 스트레스가 많은데 비해 낮은 임금이 주요원인이라는 시각도 있다. 하지만 미국의 경우 치과위생사의 평균연령이 44세~45세며 활동치과위생사의 50% 이상이 40대 여성이며 그들의 직업 만족도는 93%에 달하는 것으로 알려졌다.

이에 반해 한국의 경우는 치과위생사의 경우 20대가 62%를 차지한다. <표 참조> 간호조무사의 경우와 간호사의 경우도 마찬가지다.
또한 지역별 급여 수준의 편차도 매우 컸다. 180만원 이하의 가장 많은 것으로 드러났다. 주당 평균 40시간 이상 근무하는 치과위생사의 비율이 35%였다.
재직 중 출산휴가를 사용하는 비율도 59%에 불과했으며 휴직 사용 가능 비율은 47% 수준인 것으로 조사결과 드러났다.

결국 이러한 조건들이 치과를 떠나게 만든다는 것이다. 그러면 치과를 떠나는 이들을 어떻게 잡을 수 있을까?
여기에는 많은 이견이 있다. 원장들이 생각하는 단순히 급여와 조건이 전부가 아니라는 점이다.

치위협에서 내세우는 것은 치과팀을 만들어 예방과 건강증진 차원으로 치과위생사들에게도 사명과 의무감을 주자는 의견을 개진한 바 있다. 즉 그들의 고유 업무 영역을 나누어 줌으로써 예방관리 전문가로 양성하거나 적절한 교육과 훈련을 통해 동기부여를 시켜달라는 요구였다.

또한, 한정된 자원으로 치과의료서비스의 양적 및 질적 증대를 위해 치과진료보조인력을 최대한 활용하는 것도 방법이라고 제안했다. 이를 위해서는 치과진료보조인력을 2년이나 4년 과정의 Dental hygienist 과정을 개설하는 것도 방법이라고 제안했다. 교육과정으로는 예방과 건강증진 치석연마 치석제거 치아청결 등의 내용이라고 언급했다.

실제로 C 치과그룹의 경우 보조인력에 대한 교육을 철저히 하고 있다. D 치과의 경우는 개인 원장이 아예 목요일 오전 진료를 비우고 보조인력에 대한 교육을 직접하고 있다. 경우에 따라서는 전문 강사를 초빙해 교육시키는 경우도 있다. 또 다른 치과의 경우는 실장이 아래 직원들을 교육시키는 경우도 있다. 이처럼 치과 내의 교육이 잘 이루어지는 치과의 경우 이직률이 상대적으로 낮다.

E 간호조무사는 “이직을 생각하지 않는 직원은 없을 것이라며 그러나 무엇보다 중요한 것은 나의 존재를 인정해 주고 인정받는 느낌이 중요하다”고 언급했다.
F 간호사도 현재 이직을 고려중이라고 했다. 급여는 지난번 치과보다도 높지만 담주에 다시 면접을 볼 예정이라고 한다. 이유는 존중받지 못하고 있다는 단 한 가지 이유다.

보조인력이나 위생사들은 대부분이 여자다. 화성에서 온 남자, 금성에서 온 여자에서처럼 원장과 보조인력이 여성과 남성이기에 다른 부분도 있다. 이를 잘 인정해 주고 ‘차별’과 ‘다름’을 인정해 주는 것이 필요하다. 직원들은 아주 사소한 것에 마음을 상하고 상처받기 마련이다.

치과보조인력난은 치협의 정책으로 이끌어 내기까지는 상당히 시간이 걸린다. 바로 그 해결점은 우리 치과내부에 있다. 그리고 원장의 마인드 변화와 치과분위기의 변화도 필요하다. 원장의 따뜻한 한마디가 직원들에게는 격려가 될 수도 있다.
직원의 이직이 적은 치과의 특징은 원장들이 직원을 대하는 태도가 다르다. 직원을 존중해 주고 이해해 주고 교육시키는 치과는 이직률이 상대적으로 낮은 것도 사실이다.

네트워크 치과의 경우는 직원을 아예 교육시키는 교육프로그램이 있어 지점별로 매뉴얼과 프로토콜을 통해 교육을 정기적으로 진행시킨다고 한다.
또한 유휴인력을 이용하는 것도 그 대안이다. 20대를 선호하는 것도 중요하지만 40대 이상의 유휴인력을 이용하면 오히려 이직률이 상대적으로 줄어든다고 한다.

김선영 기자 julia504@seminarbiz.kr

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